임원은 역량평가를 하지 않는 것이 바람직합니다. 단, 특수한 목적을 위해 척도법, 행위기준 수준척도 등으로 임원 역량평가를 할 수는 있지만, 어디까지나 제한된 평가로 보아야 합니다.

아무리 훌륭한 인재라도 보는 관점에 따라 차이가 날 수 있습니다. 임원으로 선임된 자질이라면 공통역량, 전문역량, 리더쉽역량 등은 충족된 것으로 보고 역량평가를 하지 않은 것이 바람직하다는 것입니다.

일부 기업에서 임원도 역량평가를 해야 한다고 하지만, 이는 평가의 진정한 목적을 간과한 것으로 보입니다. 임원이 자질이 안된다고 판단하면 선임(보임)을 잘 못한 것이므로 역량평가 보다는 해임하거나 다른 방도를 찾는 것이 보다 현명한 선택일 것입니다.

평가에 있어서 꼭 주의할 것은 모든 사람에게 완벽하게 평가를 받는 사람은 없다는 것입니다. 기본적으로 역량평가는 상사의 주관적 평가입니다.

상사가 어떤 성격이냐 어떤 가치관이냐에 따라서 차이가 날 수도 있습니다. 그러므로 기본역량이 된 자 중 본인 역할을 충실히 감당하여 성과를 창출할 수준이면 역량 ok 라고 판단하여야 할 것입니다.

임원은 업적평가(실적평가), 즉, 장기(3-5년), 단기(1년) 인센티브, 조직관리능력 실적평가 (BSC 기반 KPI 등) 등 업적평가만 함이 바람직합니다.