이직에는 기업의 인사팀에서 실시하는 경력사원 공개채용이나, 지인의 소개 등 여러 방법이 있지만 나는 헤드
헌터를 통한 이직을 추천하며, 이를 중심으로 이직 프로세스를 설명하고자 한다.

헤드헌팅은 스카우트와는 다르다.
스카우트는 회사에서 특정인을 지목하여 직접 이직 제안을 하지만, 회사가 헤드헌팅, 즉 전문 써치펌(search
firm)을 통해 그 직무에 가장 적합한 후보들을 추천받은 후 내부 면접 프로세스를 거쳐 최적임자를 뽑는다.
(헤드헌터를 통해 마케터를 찾은 경우가 있는데 정말 책 한권 정도의 서류가 들어왔다는... 헤드헌터에게서 전
화가 왔다고 하여 마치 다 된양 흥분할 이유는 없다)
또한 헤드헌팅은 구직자가 아니라, 의로한 기업이 채용에 따른 수수료를 지불한다. 직무에 가장 적합한 사람을 뽑기 위해 비용을 지불하는 만큼 ‘일단 뽑고 보자’식이 아니라 인력충원계획이 확실하고 직무기술(job
description)도 구체적이다.
경력사원으로 입사할 때의 불안감 중 하나가 정말 필요한 자리라서 뽑는 것인지, 해야 할 일은 확실한지 등 직
업의 안정성 면인데(스카우트일 경우 이런 황당한 일을 당할 수 있다. 심지어 헤드헌팅을 하는 중간과정에서
없었던 일이 되는 경우도 있다.) 헤드헌터를 통한 경우 그런 불안감은 상대적으로 덜하다. 또한 회사와 직접
커뮤니케이션 하기 불편한 내용들, 예를 들어 면접날짜 조정이나 연봉 정보, 회사 분위기 및 불합격 통보 등을
헤드헌터를 통해 조정할 수 있다는 것도 장점이다.
써치펌 이용 시 대략의 절차는 다음과 같다.
먼저 써치펌에 클라이언트 사가 구입의뢰를 하면 써치펌은 내부 DB 혹은 게시판에 잡 포스팅(job posting)
을 통해 이 자리에 관심이 있는 구직자들을 찾는다. 포스팅을 본 구직자들이 자신의 이력서를 송부하면 써치
펌은 서류검토나 간단한 인터뷰를 통해 후보자들을 걸러낸 후, 클라이언트 사에 검토내용과 후보들의 이력서
를 보낸다.
클라이언트 사는 이 서류를 검토해서 인터뷰 대상자들을 선정하고 몇 차례의 인터뷰를 통해 적합한 인재를 선
발한다. 대기업의 경우는 내부 채용 기간과 맞춰 진행하기 때문에 대기 기간이 짧지만, 외국계 회사나 중소기
업처럼 1~2명을 뽑는 경우는 적임자가 나타날 때까지 오랜 시간 사람을 찾기도 한다.