4. 회사의 입장 : 인재가 우선! 그렇지만 이게 최선입니까?
회사의 입장은 단순합니다. 회사가 중시하는 것은 적시에 우수한 인재를 영입하는
것입니다. 이것이 이뤄지지 않을 때 인사팀을 압박하기도 하고, 헤드헌터(써치펌)

지 대표이사일 수도, 현업의 본부장급 등일 수 있습니다. 막상 이러한 과정을 통해
채용을 진행하고 난 뒤 흥미로운 사실은 헤드헌팅 수수료에 대한 감이 없다는 것입
니다.

특히 기업의 규모가 클수록 이러한 현상이 두드러집니다. 여러분은 헤드헌팅 수수
료를 어느 정도로 알고 계신가요? 통상적으로 헤드헌팅 수수료는 채용 인원의 계
약연봉액수에 따라 달라지는데 금액이 낮을수록 수수료 요율도 낮고, 높을 수로 요
율도 높습니다. 평균적으로 20% 내외인데 연봉이 작은 경우 15%로 저렴한 곳부터
고연봉자에 임원급의 경우 30%를 수수료로 받곤 합니다. 단순히 말해서 연봉 6천
만 원의 이직자의 경우 연봉의 20%가 수수료이니 1천2백만 원이 수수료인 것입니
다. 통상 경력으로 입사한 직원들이 3~5년 정도 근속한다고 가정할 경우 연봉의
20% 수수료는 적은 금액은 아닙니다.
이는 연말이 되면 숫자로 환원되어 고스란히 돌아옵니다. 문제는 이런 주니어급 채
용에도 비용을 지출해야 한다는 것이 회사로선 의문이 들 수밖에 없고 연간 누적치
의 수수료를 보며 회사는 인사팀에 다시 질문하게 되는 경우가 많습니다. "이게 최
선입니까?"
그리고 헤드헌팅을 통한 지원자라면 좀 더 우수해야 한다는 편견을 가질 가능성이
높습니다. 따라서 회사가 일반 공개채용을 통한 자발적 지원자와 헤드헌터(써치펌)
를 통해 추천받은 인재가 동일한 능력으로 평가된다면 회사는 자발적 지원자를 선
택할 확률이 높을 것입니다.

맺음말 : 노력하는 자가 원하는 것을 취합니다.
제가 각자의 입장을 이해가 가능하도록 현실적인 면을 부각해 작성하긴 했으나 그
래야만 지원자분들이 개별적으로 전략을 통해 활용이 용이할 것이라 생각했습니
다. 하지만 결론은 언제나 노력하는 자가 이익을 취한다는 것입니다. 세상이 공평
하지 않다고 하지만 길게 보면 장기적으로 불변의 원칙이라 생각합니다.
즉 지원자, 헤드헌터, 인사담당자, 회사 중 가장노력하는 사람이 이익을 취할 것이
라 생각합니다. 헤드헌터에 의존하기보다 신입사원 취업때와 같이 취업에 열정적
인 활동을 한다면 본인이 더 좋은 포지션으로 이직할 가능성이 높아질 것이고, 헤
드헌터가 매칭을 위해 최선을 다한다면 성사 확률이 높아 이익을 높일 것이고, 인
사담당자가 최선을 다한다면 사내 추천제, 채용설명회, 대학교 연계 등 다양한 방
법을 창출하여 주니어급의 인력은 본인의 능력으로 채용이 가능할 것입니다. 회사
또한 필요한 인재의 유출에 대한 본질적 원인을 해결하고 당장의 충원을 위해 사람
을 구하는 것이 아닌, 우수 인력 채용을 위해 충분한 시간을 줄 수 있다면 헤드헌팅
수수료와 같은 비용 지출 없이 원하는 인재를 얻을 수 있을 것입니다.

이번 글을 정리하면서 회사와 인사담당자, 헤드헌터와 지원자 4명의 목적이 마치
같으면서도 다르다는 것을 느꼈습니다. 헤드헌터를 통한 이직을 고민하시거나 이
직 준비를 하시는 분들께서는 본인의 이익과 부합하는 부분을 적극 활용하고, 본인
의 이익과 상반되는 부분을 배제하시어 현명한 선택을 이루시길 응원합니다.