1. 지원자의 입장 : 귀차니즘 해소를 통한 효율성 강화
경력 3년~5년 정도의 인원들도 요즘은 헤드헌터를 많이 찾습니다. 헤드헌터를 찾
는 지원자들은 어떠한 경우가 있을까요? 우선 이직에 소극적인 재직자들이 많이
활용합니다. 소극적 재직자라고 함은 현재 회사가 맘에 들지 않지만 그렇다고 당장
에 이직을 할 만큼 싫지 않은 경우가 있습니다. 또 현재 퇴사를 했으나 당장 이직을
원하기보다는 여행이나 취미 등 휴식을 갖고자 하는 분들이 해당합니다. 채용 공고
를 탐색하여 공고 별로 다른 양식의 이력서와 경력기술서, 자기소개서를 작성하는
고생을 덜고, 본인은 현재의 업무나 휴식에 집중하면서도 헤드헌터가 대신하여 괜
찮은 이직 포지션을 찾아 제시해 주면 면접을 고려해 볼 수 있기 때문입니다.
이직에 적극적인 분들도 활용하는 경우가 있습니다. 본인도 채용공고를 찾아서 지
원하면서도 헤드헌터를 통해 이중으로 이직 포지션을 찾아 시간대비 효과성을 배
가시키려 하는 경우입니다. 다만 이러한 경우 본인의 자발적 지원과 헤드헌터의 제
안이 하나의 회사에 중복되는 경우로 난감함 상황을 발생시킬 수 있다는 우려가 있습니다.

그러면 단점은 무엇이 있을까요? 바로 수동적인 이직이 이뤄질 가능성이 높다는
것입니다. 본인의 선택인 것 같지만 결국 헤드헌터가 제시한 포지션으로 선택 범위
가 한정되는 경우가 많고, 그의 말에 설득되어 좋지 않아 보였던 포지션에 설득되
고, 입사 과정에서도 인사담당자와 직접적 소통이 제한되고 헤드헌터를 거쳐 소통
하는 경우가 많아 비효율적 소통과정 발생과 함께 오해 발생의 우려가 있습니다.
 

2. 헤드헌터의 입장 : 회사와의 계약 성사가 최우선

개인으로 활동하는 헤드헌터도 있으나 대부분 회사에 소속된 헤드헌터이기에 헤드
헌터 또한 회사에 소속되어 있는 직원이자 영업의 특성을 지닌 직무이기에 개인사
업자와 같은 형태를 갖고 있는 이익 추구자입니다. 다만 그 이익을 추구하는 방법
이 타인의 취업을 통해 발생된다는 점이고

따라서 헤드헌터는 기본적으로 본인이 추천한 인원이 해당 회사에 취업이 되는 것
이 우선입니다. 회사의 입장에서 좋은 인재를 찾고자 하는 것, 지원자 입장에서 마
음에 드는 회사를 찾는 것은 헤드헌터가 양쪽의 니즈를 맞춰 입사를 성사시키고자
하는 상징적인 노력의 과정인 것이지 현실적으로는 회사의 수준에 비해 우수한 인
재를 찾는다던가 지원자의 수준에 비해 상위 회사를 찾아주는 행위는 매칭 확률이
적어 사실상 그들에게 의미가 적을 것입니다.
 

일종의 중개자로서 양자 간의 니즈를 조율해서 최적화된 인재와 포지션을 찾아준
다는 장점은 있지만 현실적으로 회사와 지원자 중 굳이 한쪽 편을 들자면 사실 회
사의 편을 드는 것이 유리할 것입니다. 기본적으로 다른 중개업과 다르게 헤드헌터
의 중개수수료는 회사로부터만 받는 구조이며 지원자는 한번 거래 후 재차 거래하
는 일이 드물지만, 회사는 한번 거래 관계가 형성되면 지속적으로 포지션이 오픈됩니다.

물론, 사명감을 갖고 지원자의 편에 서서 그가 가장 만족할만한 포지션을 찾는 경
우도 있겠지만 냉정한 사회의 구조의 현실적인 면만 바라본다면 헤드헌터는 지원
자가 도전적으로 지향하는 회사의 포지션을 찾아 추천하기보다 채용될만한 회사를
찾아 해당 회사와 좋은 관계를 유지하는 것이 본인의 수익 구조면에서는 가장 좋을
가능성이 높습니다.
 

3. 인사담당자의 입장 : 내외부 압박 해소의 효과적 방법
인사담당자가 주니어급 포지션을 헤드헌터, 즉 써치펌을 활용하는 경우 또한 여러
가지지만 몇 가지 나열해 보자면 정기, 수시 채용 공고를 통한 채용이 진행을 마치
는 과정에서 급한 포지션 채용의뢰가 들어오는 경우, 공개 채용을 통해 특정 포지
션에 적합한 지원자가 없거나 애당초 지원자가 없어 현업과 상위자의 클레임이 강
하게 들어오는 경우, 특정 직무의 포지션 경쟁이 높아짐에 따라 해당 인재를 선점
하거나 유인하는데 적극적이어야 하는 상황 등이 있습니다.
즉, 인사담당자는 타이밍이안 맞거나, 내부의 압박이 있거나, 시장의 희소성이 있
는 경우 본인의 결정 또는 상위자의 결정에 의해 헤드헌터(써치펌) 활용이 이뤄지

게 됩니다. 여기서 알아야 할 것은 고직책, 고직급이 아닌 주니어급의 헤드헌팅은
높은 능력에 대한 니즈 보다 희소성이 근본적인 원인일 경우가 많고 이는 외부 사
회의 트렌드에 의해 특정 직무의 전문가에 집중되는 경우가 많다는 점도 기억할만
한 점입니다.
인사담당자가 헤드헌터(서치펌) 활용 시 좋은 점은 일단 채용에 있어 긴급성, 내부
의 압박 등을 해소할 수 있는 무기가 됩니다. 심지어 채용이 되지 않을지라도 이렇
게까지 노력했음에도 어려운 상황이라는 면죄부가 되기도 합니다. 지원자와 마찬
가지로 인사담당자가 해야 할 인력 탐색 활동을 대신해 주기 때문입니다.
다만, 인사담당자 입장에서는 본질적으로 피곤한 일입니다. 우선 지원자와 직접적
소통이 아닌 헤드헌터를 거쳐야 하는 불편함이 있어 채용 진행 과정에서 뿐만 아니
라 처우협의 과정에서 소통의 비효율과 오해를 만들 가능성이 높아집니다. 또한 다
수의 헤드헌터(써치펌)와 관계를 이어가면서 그들의 홍보성 활동에 응대하는 것도
어느 순간 피곤함으로 다가올 때가 있으며 무엇보다 업체와의 계약서를 작성하고,

채용 후 세금계산서 처리 등 비용을 지불해야 하는 절차를 별도로 거쳐야 합니다.
또한 이를 통해 들어온 입사자들이 단기간에 퇴사하는지도 확인해야 하는 불편함
(통상 계약서에 단기간 퇴사 시 수수료 일부 환불 규정이 있음)과 끝으로 남용 시
헤드헌팅 수수료 등 비용 남용에 대한 이슈가 돌아오기에 엄밀히 말하자면 가급적
인사담당자 입장에서는 기왕이면 공개채용을 통한 지원자를 더 선호할 가능성이
높습니다.