헤드헌터(헤드헌팅)를 통한 이직 괜찮을까?
오늘은 헤드헌터를 통한 이직에 대해 알아보려 합니다. 헤드헌팅은 원래 원주민 사
이에서 적의 머리를 베어 그것을 전리품으로 삼는 행위를 의미했다고 합니다. 다만
지금의 비즈니스 용어로써 헤드헌팅은 20세기 중반 미국에서 전쟁 후 빠른 경제 성
장과 함께 인재 확보에 경쟁적이게 되면서 능력 있는 인재를 확보하기 위해 특정
전문 지식이나 기술을 가진 인재를 찾는 과정에서 자리 잡게 된 사항입니다. 이후
IT, 금융, 의료, 과학 기술 분야에서 높은 수요를 보이며 기업 형태로 발전한 헤드헌
팅 업체가 많습니다

이처럼 헤드헌팅은 말 그대로 헤드에 대한 이야기였습니다. 직책자 중심, 특히 임
원급을 기반으로 발달한 사항이며 사실 해당 포지션의 공고는 함부로 공개채용을
진행하기 어려운 경우가 많습니다. 적합한 인력을 공개채용으로 확보가 어렵다는
이유도 있으나, 해당 공고가 뜨는 것만으로도 "OO임원이 나가는가 보다.", "새로운
부서가 생기는가 보다." 등 내부 직원들에게 이런저런 이야기를 양산시켜 혼란을
일으킬 수 있기 때문입니다.
그러나 오늘 제가 말하려는 대상은 이러한 헤드헌팅이 아니라 지금 우리의 채용 시
장에 난무하는 10년 미만, 심지어 5년 미만 신입급을 대상으로 하는 주니어급 헤드
헌팅을 말해보려 합니다. 헤드(Head)헌터가 아니라 바디(Body)헌터로 최근에는
테일(Tail)헌터로 변모된 이유는 헤드헌팅 시장의 과열도 있겠지만 회사의 수요도
있었기에 확산되었을 것입니다. 이에 따라 헤드헌터와 접촉하는 지원자의 연령도
어려지고 경력 연차도 낮아져 헤드헌팅을 통한 이직에 대해 궁금한 점도, 괜히 두
려운 부분도 있으신 것 같아 오늘의 글을 적어보았습니다.
 

"회사 - 인사담당자 - 헤드헌터 - 지원자" 4자 입장 살펴보기
어떠한 방식으로 적는 것이 도움이 될지 고민하다가 섣부르게 저의 의견만 기재하
는 것은 제 글을 보시는 분들께도 도움 되지 않을 것이라 생각했습니다. 헤드헌팅
시장이 무분별하다고 느껴질 정도로 확산되어 개별화된 가운데, 제가 일반화시켜
서 의견을 적는 것은 위험하기 때문입니다. 이에 오늘은 헤드헌팅을 통한 지원에
연결된 4자("회사, 인사담당자, 헤드헌터, 지원자")의 각각의 입장을 살피는 과정을
거치고 끝으로 제 의견을 종합하여 보여드리는 과정을 통해 여러분들의 관점을 객
관화시켜 각자의 전략을 가져갈 수 있도록 하겠습니다.